A tréningek ereje: Hogyan csökkenthető a fluktuáció a Z generáció megtartásával?

Az 1995 és 2010 között születettek ugyanis gyakran "munkahelyváltó generációként" vonulnak be a köztudatba, jelentősen hozzájárulva a magas fluktuációhoz. De vajon miért ilyen nehéz őket motiválni, és hogyan segíthetnek a célzott tréningek a helyzeten?

A "Z" mint kihívás a munkaerőpiacon

A Z generáció merőben más elvárásokkal érkezik a munka világába, mint az előző korcsoportok. Az első globális nemzedékként, akik digitális környezetben nőttek fel, attitűdjük és értékrendjük jelentősen eltér a korábbi generációkétól. Számukra a tudásszerzés és az újdonság keresése kiemelten fontos, a „promóciós motivációk” hajtják őket. A Budapesti Metropolitan Egyetem Munkaügyi Szemléjének 2024/4. számában megjelent, Kozák Anita és Pózner Beáta Melinda által jegyzett tanulmány ("A Z generáció munkahelyi motivációja a 9M modell alapján") rávilágít erre a jelenségre. A felmérésük szerint a hazai HR-szakemberek és vezetők egyötöde (31 fő a 127 válaszadóból) kifejezetten magas fizetési igénnyel jellemezte a fiatal dolgozókat, ami gyakran "pofátlan bérigényként" vagy "irreális fizetési igényként" jelent meg a szabad szavas válaszokban. Emellett 7 válaszadó megjegyezte, hogy a Z generáció kifejezetten nehezen motiválható vagy motiválatlan. Ez a jelenség azért is aggasztó, mert a Z generációs munkavállalók sokkal nagyobb hajlandóságot mutatnak az egy éven belüli munkahelyváltásra, mint az X és Baby Boom generációs dolgozók, és az állás elvesztésétől való félelem is a legkevésbé demotiválja őket.

A motiváció mélyebb rétegei: Túl a fizetésen

Bár a magas bérigény markánsan megjelenik, a 9M motivációs modell alapján végzett kutatás árnyaltabb képet fest. A HR-szakemberek és vezetők véleménye alapján a Z generációt az előző korcsoportokhoz képest jobban motiválják az alábbi tényezők:

• Munkafeltételek: Ez magában foglalja a kompenzációs és támogatási rendszereket, valamint a munkahely biztonságát. Az átlagos értékelés 0,98 volt a +3-tól -3-ig terjedő skálán, jelezve a kiemelt fontosságot. A válaszadók 69,29%-a szerint jobban motiválja a Z generációt.
• Megbecsülés és ösztönzés: A teljesítmény elismerése és a jutalmazás kiemelten fontos. Itt az átlagérték 0,91 volt, a válaszadók 66,93%-a látja motiválóbbnak a Z-sek számára.
• Munka-magánélet egyensúly (WLB) intézkedések: A távmunka, rugalmas munkaidő és más WLB-t támogató intézkedések átlagosan 0,86 pontot kaptak, és a válaszadók 66,14%-a vélte úgy, hogy jobban motiválja a fiatalokat.
• Munkahelyi környezet: A fizikai munkakörnyezet, a technológiai eszközök és az ergonómia szintén fontos. Az átlagérték 0,83 volt, és a válaszadók 62,99%-a érzékelt itt nagyobb motivációs hatást.
• Minőségi munka és fejlődés: Maga a munkakör, az előrelépési, valamint a képzési és fejlesztési lehetőségek. Ez a dimenzió 0,64-es átlagértéket ért el, és a válaszadók 55,91%-a szerint jobban motiválja a Z generációt.

Érdekes módon a szervezeti kultúra és közös értékek, valamint a vízió és misszió motiváló hatását mindössze a megkérdezettek egyharmada tartotta motiválóbbnak a Z generáció esetében (-0,01 átlagérték mindkettőnél). Ez némiképp ellentmond más kutatásoknak, amelyek szerint a szervezeti értékek és a CSR tevékenység különösen motiváló a fiatal dolgozók számára. A tanulmány felveti, hogy ennek hátterében az állhat, hogy a HR-szakemberek még nem ismerték fel ezen tényezők teljes jelentőségét a Z generáció szempontjából.

Tréningek, mint fluktuációcsökkentő stratégia

A fenti eredmények alapján egyértelmű, hogy a fizetés önmagában nem elegendő a Z generáció megtartásához. Bár a magas bérelvárás a „munkahelyváltásra sarkalhatja az arra hajlamos Z generációs dolgozót”, a bér Herzberg kéttényezős elmélete szerint elsősorban higiénés tényező, ami az elégedetlenségre van hatással, de nem növeli a motivációt. Ezzel szemben a tréningek és képzések közvetlenül kapcsolódnak a "minőségi munka és fejlődés" dimenzióhoz, ami a Z generáció számára kulcsfontosságú motivátor.

1. Fejlődési lehetőségek biztosítása: A Z generáció számára a tanulás és a fejlődés nem csupán egy extra, hanem alapvető elvárás. A szervezetek, amelyek támogató mentoring rendszereket, munkakör-gazdagítást, keresztirányú képzéseket biztosítanak, költségkímélően tehetnek eleget ennek az igénynek. Ha egy szervezet nem kínál ilyen lehetőségeket, a Z generációs munkavállaló gyorsan más, fejlődési utat kínáló munkahely után néz. Az utódlástervezési rendszerek és a karrierutak egyértelmű meghatározása elengedhetetlen, hiszen a Z generáció „gyorsabb karrier utat szeretne”.
2. Munka-magánélet egyensúly támogatása tréningekkel: A WLB nem csupán rugalmas munkaidőt jelent. Az időmenedzsmenttel kapcsolatos tréningek például közvetlenül segíthetik a munkavállalókat abban, hogy hatékonyabban gazdálkodjanak idejükkel, csökkentve a stresszt és növelve az elégedettséget. Mivel a Z generáció számára "egyetlen sérelem után munkahelyet vált" a WLB hiánya miatt, ezek a képzések kulcsfontosságúak lehetnek.
3. A megbecsülés kifejezése képzésekkel: A tréningekbe való befektetés önmagában is üzenetértékű: a vállalat hisz a munkavállalóban és fejleszteni akarja. Ez növeli a dolgozó elkötelezettségét és a szervezet iránti hűségét, erősítve a "megbecsülés és ösztönzés" dimenziót.

Következtetések és javaslatok a gyakorlat számára

A hazai HR-szakemberek és vezetők egyértelműen érzékelik a Z generációs dolgozók motivációs sajátosságait. Felismerték a munka-magánélet egyensúly, valamint a minőségi munka és fejlődési lehetőségek jelentőségét. Ennek ellenére a munkafeltételeket – különösen a javadalmazást – jóval motiválóbbnak tartják, ami némiképp ellentmond a korábbi kutatásoknak, miszerint a fizetés nem elsődleges a Z generáció számára.

A magas infláció és a reálbérek csökkenése természetesen felértékeli az anyagi jellegű motivációt. Azonban a hosszú távú megtartáshoz elengedhetetlen a motivációs tényezők széles spektrumának figyelembevétele. A szervezeteknek érdemes a következőkre fókuszálniuk:

• Személyre szabott fejlődési tervek: Ne csupán általános tréningeket kínáljanak, hanem mérjék fel a Z generációs munkavállalók egyéni igényeit és ambícióit, és ahhoz igazítsák a képzési palettát.
• Dinamikus munkakörök: Lehetőséget kell biztosítani a kreativitás kihasználására és a változatos feladatokra. A mesterséges intelligencia (AI) és a digitalizáció ebben nagy segítséget nyújthat a pozíciók újragondolásával.
• Rendszeres visszajelzés és mentoring: A Z generáció igényli a gyors és gyakori visszajelzést. A mentoring programok és a konstruktív értékelés segíti őket a fejlődésben és az elköteleződésben.
• WLB támogató intézkedések: Az időmenedzsment tréningek mellett a flexibilis munkavégzési formák, mint a távmunka vagy a rövidített munkahét, elengedhetetlenek a Z generáció számára.

Összességében elmondható, hogy a tréningek és a folyamatos fejlődési lehetőségek biztosítása stratégiai befektetés a vállalatok számára. Ez nem csupán a munkavállalói elégedettséget növeli, hanem hatékony eszközként szolgál a fluktuáció csökkentésére, különösen a Z generáció esetében. Az emberi erőforrásba való tudatos befektetés a sikeres jövő záloga a dinamikusan változó munkaerőpiacon.

Ha te is szeretnéd, hogy olyan tréninget szervezzünk a cégednek, amire évekig emlékezni fognak, és vegyük át a szervezés teljes koordinációját, és logisztikáját, kérj tőlünk ajánlatot.